REFLEXIONES SOBLE LA LEY DE ACOSO LABORAL

Reflexiones sobre la ley de Acoso laboral y su relación con el acoso sexual en las mujeres.Por Maritza Barreto
Mujeres Viernes 9 de junio de 2006
Estaba en mora que en el legislativo colombiano hiciera eco los continuos reclamos sobre el menoscabo a la dignidad humana que de manera cotidiana se sucede en nuestro país, en todos los ámbitos del mundo laboral y con mayor presencia sobre las mujeres por razón del sexo.
Este menoscabo se expresa en conductas conocidas como acoso laboral, que se manifiesta con una serie de comportamientos y actitudes agresivas, discriminatorias, humillantes o de sometimiento hacia una persona que desempeña determinada labor. Lo más recurrente es que el maltrato laboral viene de personas que ocupan posición de mando o dirección en la relación de trabajo, pero también puede suceder, que en determinados casos el autor es compañero o incluso subalterno.
Esta larga historia de comportamientos abusivos en los espacios laborales en detrimento de la dignidad humana, de acuerdo con la investigadora Marie-France Irigoyen en la obra El Acoso Moral ( Editorial Paidòs, Barcelona, 1999, Pág. 12) se concretan en”...un cierto número de técnicas desestabilizadoras que son habituales entre los perversos: las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones”, que causan intimidación, angustia desmotivación e inducen fácilmente, a tomar medidas desesperadas, como la renuncia de la victima.
Una de las formas más constantes de acoso laboral es la que se expresa por medio del acoso sexual definido como una manifestación de relaciones de poder, generalmente recae sobre una persona que está en condiciones de subordinación. Se ha probado que las mujeres están mucho más expuestas a ser víctimas de acoso sexual. Las desigualdades que agobian a las mujeres, dejan ver claramente las barreras que persisten, a pesar de la lucha emprendida por ellas desde hace varios siglos. “ Entre el 50 y el 80 por ciento de la producción, la elaboración y la comercialización de alimentos corre a cargo de las mujeres ( Naciones Unidas), las mujeres constituyen el 70 por ciento de los 1.300 millones de pobres absolutos del mundo (OIT) y cada año al menos dos millones de niñas entre los 5 y los 10 años son vendidas y compradas en el mundo como esclavas sexuales...Desigualdades como el hecho de que cada 100 horas no remuneradas, 80 las hacen mujeres, en cambio de cada 100 horas pagadas, sólo corresponde a las trabajadoras 31, además, con salario menor del que reciben los hombres por igual actividad ( Estefanía Gutiérrez. Mujeres en lucha. Redacción Revista Educativa de Cantabria http:// www.interaulas.org/nomosimporta-3htm.)
El acoso sexual es una forma de discriminación de género. Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de las victimas son mujeres como consecuencia de la discriminación histórica y cultural. Estas prácticas afectan la salud mental de las mujeres, su autoestima y su dignidad, con efectos negativos sobre la familia, la productividad y el desarrollo de las empresas.
“En el nivel internacional no existe ningún convenio vinculante acerca del acoso sexual. Sin embargo los órganos supervisores relevantes de la OIT y de la ONU, concluyeron que es una forma de discriminación por razón del sexo... La Comisión de las Naciones Unidas para la erradicación de la discriminación contra las Mujeres, lo considera incurso en el Convenio de las Naciones Unidas sobre la erradicación de todas las formas de discriminación contra las mujeres...” (Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT) - webmaster@cinterfor.org.uy) 1996-2000)
Con la aprobación de la Ley 1010 de 23 de Enero de 2006, se da un paso importante en Colombia para enfrentar el acoso laboral como práctica que se mantiene oculta, ignorada o silenciada por quienes la sufren pro temor a perder el trabajo o por no encontrar mecanismos que ayuden a proteger su identidad.
Con esta ley se pretende adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Se alberga la esperanza que con ella se abra un camino que permita enfrentar este. En contraste con las innumerables sanciones y causales de despido de los empleadores que ajustan sus reglamentos internos al Código Sustantivo del Trabajo, así como la normatividad disciplinaria del sector estatal, deben ser armonizados de acuerdo con la norma aprobada, con los artículos sobre conductas y circunstancias, los sujetos, los procedimientos y las sanciones sobre acoso laboral, en sus diferentes manifestaciones.
El propósito de esta iniciativa legislativa es atacar el acoso, ojala no sea letra muerta porque continuaría diluyéndose la responsabilidad de quienes abusan de una posición dominante, o de alguna circunstancia que ponga en situación de inferioridad a la victima, para infundirle miedo, intimidación, terror y angustia, lo cual significaría continuar con la burla y el atropello contra la dignidad del ser humano. Una de las grandes deficiencias de la ley es que dejo por fuera a quienes se encuentran vinculados mediante contrato de prestación de servicios, que por mantener una relación directa con los contratantes, de una u otra manera están en condiciones de subordinación, por la necesidad de que se les renueve el contrato. Aproximadamente dos millones trescientas mil personas prestan sus servicios en condiciones de relación laboral, mientras que aproximadamente siete millones de colombianas y colombianos trabajan por la modalidad de prestación de servicios.
El acoso laboral, expresado en la modalidad de acoso sexual incluye un alto riesgo para la dignidad humana, en un país donde la tendencia al desempleo aumenta, especialmente para las mujeres. De acuerdo con las estadísticas del DANE a Septiembre del 2005, de 18.216.573 de personas ocupadas, 10.877.568 corresponden a hombres y 7.339.005 corresponden a mujeres; es decir existe una gran desigualdad entre hombres empleados y mujeres empleadas, circunstancia que las coloca en una situación mas vulnerable frente al derecho al trabajo que debe ser en igualdad de condiciones.
Es necesario ejercer un control permanente por parte de los organismos que se encargan de la defensa de los derechos humanos, situación que debió ser contemplada expresamente en la ley. Así mismo, la creación dentro de las estructuras de las empresas o lugares de trabajo, de una oficina o comité integrado pro mujeres que conozcan las denuncias de sus compañeras y contribuyan a su protección.
Tampoco consagra la ley el acoso laboral a los sindicalistas, ni la las medidas de protección especial para evitar tal situación y ayudar a conjurar la crisis que enfrenta en Colombia el sindicalismo cooptado por los empleadores, como una forma de impedir su ejercicio.

LA CONSTITUCION OCULTA

el yesQuero
Columna ciudadana de análisis y crítica política
www.elyesquero.blogspot.com, elyesquero@gmail.com
Nro. 159 Medellín, Colombia

La Constitución oculta

Por
Rafael Rincón Patiño*

Si los paras son delincuentes políticos porque son iguales a la guerrilla entonces el presidente Uribe V. está: 1) afirmando que la guerrilla tiene un estatus político; 2) reconociendo que sí hay conflicto armado en Colombia; 3) dando a entender que el Estado colombiano está obligado a acatar el Derecho Internacional Humanitario aplicable a los conflictos armados sin carácter internacional (Protocolo II, adicional a los Convenios de Ginebra y Art. 3, común a los cuatro Convenios de Ginebra); 4) está afirmando que la guerrilla no es un grupo terrorista y que por lo tanto no hay agresión terrorista y 5) dejando sin piso político la denominada guerra preventiva contra las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia (Farc).

Si el presidente Uribe V. le está diciendo a la Corte Suprema de Justicia cómo debe tipificar o calificar los delitos para juzgar a sus barones electorales presos, entonces: 1) En Colombia no hay Estado de derecho; 2) no hay separación de poderes; 3) no hay independencia de la justicia; y 4) sobra la Fiscalía General de la Nación.

Si el Presidente propone una ley para que finalmente sus reelectores espurios salgan de la cárcel a hacer política, entonces: 1) La Constitución de Paramillo prima sobre la Constitución de 1991; 2) los poderes paramilitar y del narcotráfico se han institucionalizado; 3) el bloque de constitucionalidad está supeditado al bloque paramilitar; 4) los derechos de los victimarios son prevalentes sobre los derechos de las víctimas.

Si el Congreso aprueba la ley que exonere a los jefes paramilitares de responsabilidad penal por las masacres, entonces: 1) El Congreso apoya al Abogado Defensor del paramilitarismo, 2) el Abogado Defensor litiga con leyes, es decir aprovecha su calidad para ser juez y parte; 3) la Justicia ha sido derrotada por los hechos y no por el derecho; 4) el Congreso confirma su dependencia del poder paramilitar; 5) el pueblo de Colombia está en manos de las mayorías parlamentarias demócratas de los Estados Unidos.

La pirueta jurídica del presidente Uribe para favorecer al paramilitarismo y a los partidarios con impunidad o penas benévolas, que es lo que finalmente busca el abogado defensor para sus clientes es una voltereta política, o complicidad criminal que descubre sus compromisos preelectorales.

La Constitución de Paramillo o acuerdo narcoparamilitar para refundar a Colombia fue un golpe de Estado con participación del Jefe de Estado. El Presidente que juró defender la Constitución de 1991 le dio la espalda al Estado de derecho, por eso muchos de sus reelectores congresistas son criminales en un orden jurídico, pero son congresistas admirables en el otro orden jurídico; su ejército de desmovilizados son criminales de guerra en un orden institucional y son recibidos y tratados como héroes en el marco parainstitucional.

El presidente Uribe V. acusa a la Corte Suprema de Justicia de tener una visión sesgada del proceso de paz con los paramilitares, pero la visión oblicua, sin rectitud es aquella que pretende favorecer, por fuera de la ley, a quienes lo han apoyado militar y políticamente: los mismos que lo tienen chantajeado. El presidente Uribe V. hace lo que ellos digan so pena de que las versiones del ventilador apunten hacia la Casa de Nariño.

La norma fundamental, la cúspide jurídica y política, aquella que le da validez al régimen de la “seguridad democrática” es un acuerdo oculto producto del dañado y punible ayuntamiento de un candidato con los poderes salvajes para alcanzar la victoria sobre una fuerza ilegal del conflicto armado colombiano. De este acuerdo oscuro o Constitución oculta o Constitución de Paramillo se conoce el lugar, se conoce el número de constituyentes (6), se conocen los políticos que dieron su aval, se conoce su objetivo general (refundar la nación), se conocen las fuerzas que garantizan el nuevo orden.

Para este orden paramilitar la Corte Suprema de Justicia, la Corte Constitucional, los órganos de control son palos en la rueda de la nación refundada.

Se acerca la hora de la versión del presidente Uribe V., la versión que pedirá comprensión y entendimiento, la versión de quien se considera la primera víctima de la nación. El presidente Uribe V. pedirá la libertad por pena cumplida y alegará haber pagado la pena máxima de ocho años que establece la Ley de Justicia y Paz.

* Director de háBeas Corpus, Consultorio de Derechos y Gobernabilidad.

Medellín, 30 de julio

¡Profesor Moncayo, estamos con usted!

Después de una larga caminata de 45 días, desde su natal Sandoná, en el departamento de Nariño, hasta su heroica entrada a la Plaza de Bolívar de Bogotá, el profesor Gustavo Moncayo ha llegado a la conciencia de todos los colombianos con un hermoso mensaje de paz y una sola propuesta: EL ACUERDO HUMANITARIO. Libertad para todos los secuestrados, no más hijos para la guerra, cese al fuego.Uribe y las FARC son las tapias más duras del país, así dijo el profesor Moncayo en su discurso, porque, según nos transmitió su mensaje, nadie en este país ha hecho nada realmente para devolverles la libertad ni a su hijo Pablo Emilio Moncayo, ni al resto de los secuestrados. Sólo su marcha a través del país es el primer gesto verdadero para pedir una solución al drama de familias como la de él y tantas otras que sufren este dolor, su caminata por la paz es el verdadero gesto por la reconciliación y superación del conflicto armado en Colombia. Gesto por el cual la Minoría desinformada le expresa su total apoyo y dice: ¡Estamos con usted, profesor Moncayo!El deber de Álvaro Uribe y las FARC es sentarse a dialogar y buscar ese acuerdo que sea el primer paso para sanar las heridas de este país que ha sufrido tanto por un conflicto que nació con las primeras luces de nuestra república. Uribe, el profesor Moncayo no quiere ir a la Casa de Nariño, búsquelo en la Plaza de Bolívar y escuche sus palabras, que son las de un verdadero líder. FARC, el profesor Moncayo les ha pedido no secuestrar más colombianos, no atacar más policías y soldados, un cese al fuego, sin condiciones. Y eso también va para Álvaro Uribe: ¡No queremos rescate militar a sangre y fuego!Este gesto de amor de un padre hacia su hijo y de un colombiano hacia todas las víctimas de esta incesante violencia merece todos los aplausos, todo nuestro apoyo, pero más que eso, debe hacer despertar ese letargo de la sociedad civil, cómplice de esa violencia, esa utopía que tanta gente cree estar viviendo, llena de fantasías deleznables, esa Colombia llena de cifras, logros y resultados que el profesor Gustavo Moncayo nunca se encontró durante su camino a Bogotá. Despertemos la conciencia hacia la búsqueda de un país mejor y acompañemos su marcha con el grito de:¡NO MÁS SECUESTROS! ¡ACUERDO HUMANITARIO SÍ, GUERRA NO!

EL ACOSO LABORAL

El acoso laboral, tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
El acoso moral es típico de ambientes de trabajo con una organización productiva desastrosa o métodos de trabajo además de una administración incompetente y desatenta. También se afirma que los afectados son normalmente individuos excepcionales con demostrada inteligencia, competencia, creatividad, integridad, talento y dedicación.
El agresor
Es difícil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior es bastante positiva.
Generalmente los mobbers no se suelen centrar en personas serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso es la envidia por los éxitos y méritos de los demás. Un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la felicidad y ventajas del otro.
El mobber tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo al perder determinados privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier obstáculo que se interponga en su camino.
Al hablar de agresor hay que hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva (entorno) y los que practican la agresión de forma directa.

Características propias de personas narcisistas
Idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder.
Necesidad excesiva de ser admirado.
Actitudes y comportamientos arrogantes.
Piensa que se le debe todo.

La víctima
No existe un perfil psicológico determinado que predisponga a una persona a ser víctima de hostigamiento, cualquiera puede ser objeto de este acoso.
La imagen que el acosador "crea" de la víctima no tiene nada que ver con la realidad. Mientras que esta imagen pretende reflejar una persona holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.
Las víctimas son personas que a ojos de su acosador son envidiables debido a sus características positivas, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de la organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus caracterísicas es su predisposición a la hora de trabajar en equipo, ya que no dudan en colaborar con sus compañeros/as facilitándoles los instrumentos y medios que estén a su alcance.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso la vida familiar y social ajenas a la vida laboral. utiliza situaciones personales para ofender a la victima. Para estos casos es aconsejable que las personas mantengan por separado la vida personal, familiar de la laboral.

LEY 1010 DE 2006 COLOMBIA 17.02.2006
DIARIO OFICIAL NUMERO 46.160 (Enero 23 de 2006) PODER PÚBLICO - RAMA LEGISLATIVA LEY 1010 DE 2006 (enero 23) por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia, DECRETA: Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Artículo 3°. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f) Los vínculos familiares y afectivos. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. Artículo 4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta; b) Cuando exista concurrencia de causales; c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe; e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo; f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad; g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable; h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. Artículo 5°. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas. Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal; – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral; – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado; – Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. Parágrafo 1°. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. Parágrafo 2°. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma. Parágrafo 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. Artículo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. Artículo 15. Llamamiento en garantía. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. Artículo 16. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. Artículo 17. Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. Artículo 19. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles. La Presidenta del honorable Senado de la República, Claudia Blum de Barberi. El Secretario General del honorable Senado de la República, Emilio Ramón Otero Dajud. El Presidente de la honorable Cámara de Representantes, Julio E. Gallardo Archbold. El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes, Angelino Lizcano Rivera. REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL Publíquese y cúmplase. Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006. ÁLVARO URIBE VÉLEZ El Ministro de la Protección Social, Diego Palacio Betancourt